¿Qué es un ERE?

Artículo actualizado a 12 de febrero de 2012 con la nueva reforma laboral

Prácticamente todos los días nos levantamos con alguna noticia acerca de un ERE, que si telefónica va a hacer un ERE al 10% de su plantilla, que si el número de ERE se reducen (en octubre de 2010 el número de ERE se había reducido en casi un 50%) que si en abril de 2011 habían aumentado un 5%  los ERE de reducción de jornada con respecto a abril de 2010…

Pero, ¿qué es un ERE y qué implica?

No quiero soltaros una historia jurídico-legal, así que aunque inevitablemente, me voy a remitir al Estatuto de los Trabajadores, intentaré explicarlo de la manera más amena para que todos podamos entenderlo.



Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo. Es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial por el que se pueden suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.

Se sigue este procedimiento en la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (es la causa más común y es la que vamos a explicar a continuación).
• Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
• Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por las mismas causas.
• Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, especifica cuáles son dichas causas) cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

También se considera despido colectivo cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco y que se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

El empresario que tenga intención de efectuar dicho despido colectivo deberá previamente realizar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores, ante la Jurisdicción Social.

La demanda deberá presentarse en el plazo de veinte días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo adoptada por el empresario al finalizar el período de consultas. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

El efecto de la aprobación del ERE implica que aquellos trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de, como mínimo, 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si se ha acordado con la empresa, la cantidad puede ser mayor. A veces se pacta un calendario de pagos. Esta deberá ser abonada simultáneamente con la comunicación de la decisión extintiva. Cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores el 40 por 100 de la indemnización mínima la abonará el Fondo de Garantía Salarial.